L’intégralité de la politique de rémunération applicable aux mandataires sociaux établie conformément à l’article L. 225-37-2 II du Code de commerce peut être consultée dans le Document d’Enregistrement Universel 2019 aux pages 178 à 186.
La politique de rémunération a été établie par le Conseil d’Administration du 10 février 2020 sur recommandation du Comité des rémunérations qui a procédé à des analyses détaillées. Elle s’inscrit, dans ses principes et sa structure, dans la continuité de la politique approuvée par l’Assemblée Générale du 7 mai 2019 s’agissant des dirigeants mandataires sociaux. Conformément à l’article L. 225-37-2 I du Code de commerce(a), la politique de rémunération s’applique également, pour les parties qui les concernent et dans la continuité des pratiques antérieures, aux Administrateurs de la Société.
(a) Dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2019-1234 du 27 novembre 2019.
La politique de rémunération reflète le niveau de responsabilité du dirigeant du Groupe et est adaptée au contexte du Groupe, demeure compétitive et incite à promouvoir la performance du Groupe sur le moyen et long terme, dans le respect de l’intérêt social et des intérêts de toutes les parties prenantes.
Elle s’applique que le dirigeant du Groupe agisse en qualité de Président-Directeur Général ou, au cas où les circonstances le nécessiteraient, de Directeur Général de la Société. Dans de telles circonstances, le Président dissocié bénéficierait d’une rémunération fixe à l’exclusion de toute rémunération variable. Par ailleurs, si le cas se présentait, la politique de rémunération applicable à un Directeur Général Délégué serait déterminée sur la base de la politique applicable à un Directeur Général de la Société, compte tenu toutefois de la différence de niveau de responsabilité, en cohérence avec les pratiques antérieures au sein de la Société pour ce type de dirigeant mandataire social.
La part variable et les éléments de motivation à long terme (ou « LTI ») cumulés continuent de représenter environ 75 % de la rémunération annuelle totale. Ainsi, la part fixe représente environ 25 %, la part variable 35 % et les LTI 40 % du total de la rémunération (poids un peu plus important conféré aux LTI) ;
Les principes applicables à la part variable annuelle sont inchangés :
Les critères de la part variable annuelle et les conditions de performance des LTI, en cohérence avec les objectifs du programme d’entreprise NEOS, reflètent la stratégie commerciale de la Société ainsi que la volonté du Groupe de réaliser une croissance rentable sur le long terme en agissant de manière responsable dans le respect de l’intérêt de toutes les parties prenantes. À partir de 2020, afin de prendre en compte des remarques d’actionnaires et en cohérence avec la démarche de croissance responsable du Groupe, les plans de LTI intègrent une nouvelle condition de performance liée à l’Intensité Carbone du Groupe. L’objectif de cette condition s’inscrit dans la trajectoire des Objectifs climat du Groupe annoncés fin 2018 et visant à réduire de 30 % l’Intensité Carbone entre 2015 et 2025.
Les conditions de performance applicables aux engagements long terme (indemnité de départ et contrat collectif d’assurance de retraite) sont basées sur l’écart entre le ROCE et le WACC (moyenne des écarts sur trois ans) ce qui permet de mesurer la création de valeur régulière.
Les éléments qualitatifs de la part variable annuelle intègrent la poursuite d’objectifs dans la durée en matière de sécurité, de développement durable, de Ressources Humaines et de préparation des plans de succession, concourant ainsi à la pérennité de la Société.
Le choix des éléments de la rémunération des dirigeants mandataires sociaux est effectué en prenant en compte les conditions de rémunération et d’emploi des salariés de la Société, tant pour la fixation des éléments de la part variable (les objectifs de la part variable des dirigeants mandataires sociaux étant reflétés dans ceux des collaborateurs ayant une part variable) que pour les LTI (conditions de performance identiques pour tous les bénéficiaires). Ces alignements concourent à la cohérence des efforts dans la réalisation des objectifs de performance de la Société. L’importance accordée aux objectifs de sécurité concourt à la mise en place d’un environnement de travail de qualité pour les salariés qui a un impact direct sur leur engagement et leur performance. La part variable intègre également des objectifs de développement des talents, dont la réalisation suppose notamment la mise en place de programmes de formation et de développement des collaborateurs.
Enfin, les autres principes applicables aux LTI sont inchangés (proratisation des LTI en cas de départ du dirigeant mandataire social pendant la période d’appréciation des conditions de performance, niveau d’exigence des objectifs, règles propres aux dirigeants mandataires sociaux décrites ci-après).
Spécifiquement pour Benoît Potier, un contrat collectif d’assurance de retraite à adhésion individuelle et facultative est mis en place à compter du 1er janvier 2020 en remplacement de l’acquisition de droits au titre du régime de retraite à prestations définies à compter de cette date en application de la loi PACTE du 22 mai 2019 et de l’ordonnance n° 2019-697 du 3 juillet 2019 (voir détails ci-après).
